Recruter c'est sélectionner les candidats les plus aptes à assurer les différentes fonctions de l'entreprise. Un acte stratégique de gestion qui reste souvent une source d'inquiétudes pour bon nombre de PME. Décryptage.

Afin d'anticiper le départ à la retraite des nombreux baby boomers à partir de 2005, les entreprises se posent déjà quelques questions sur leur capacité à trouver les candidats qui correspondront à leurs besoins.

Dans un monde qui bouge vite, où la mobilité est devenue monnaie courante, les entreprises éprouvent de plus en plus de difficultés à mener une politique de recrutement efficace afin d'attirer et de sélectionner les jeunes diplômés. Pourtant, l'entreprise dispose d'importants moyens pour mener sans encombre sa quête de la perle rare.

Le recrutement est avant tout une affaire de méthode. Les besoins de l'entreprise ainsi que ses perspectives de développement doivent en premier lieu être clairement définis.

Avant toute opération de recrutement, il appartiendra donc à l'entreprise de se poser ces quelques questions cruciales : "De quel budget je dispose pour mener ce recrutement ?" ou "Au-delà de quel délai le poste ne peut-il rester vacant ?" ou bien encore "Ai-je besoin d'une personne immédiatement opérationnelle ? Le poste est-il provisoire ? Dans ce cas, une personne moins qualifiée fera-t-elle l'affaire ?

Ce n'est qu'en ayant effectué ce travail de réflexion préalable que l'entreprise pourra traverser en confiance les diverses phases liées au recrutement.

La 2ème étape couvre la recherche des candidats ainsi que leur évaluation et pré-sélection.

La 3ème étape est elle consacrée à l'entretien personnel afin de sélectionner définitivement les profils correspondant au poste vacant.

C'est lors de la 4e et ultime étape que la décision d'embauche est prise et les formalités d'embauche accomplies. Ce processus, qui peut durer plusieurs mois, s'achèvera alors avec la nécessaire présentation du nouveau collaborateur à l'ensemble de l'entreprise.

- Le cabinet de conseil en recrutement est une solution relativement efficace mais chère. En effet il peut en coûter à l'entreprise jusqu'à 20 % de la rémunération annuelle du candidat.
- La petite annonce dans la presse quotidienne ou spécialisée est aujourd'hui le moyen le plus couramment employé pour recevoir des candidatures. Ce mode de recherche prend du temps - il faut traiter les CV, recevoir les postulants - mais son coût est relativement peu élevé. Il comporte surtout un inconvénient majeur, celui de recevoir une trop grande quantité de profils ne correspondant pas au poste.
- La candidature spontanée reçue par l'entreprise (par la poste ou email - voir plus bas).
- Le recours à des services de placement des écoles, des universités, des centres de formation et cabinets de reconversion. Cette solution est efficace pour des remplacements ponctuels mais ne correspond pas toujours aux attentes des entreprises sur le long terme.
- L'incontournable ANPE et les autres organismes spécialisés de type APEC (à destination des cadres) sont encore et pour longtemps les gros pourvoyeurs d'emplois.

Mais n'oublions surtout pas ce qui reste aujourd'hui le principal moyen de recrutement dans les PME : les relations, les recommandations et le bouche-à-oreille.

Selon une étude de Forrester Research "Job" serait un des mots les plus recherchés sur le web et pour l'année 2000, ce sont pas moins de 35 millions d'européens qui ont cherché un emploi via Internet.

Trois ans après l'arrivée des grands sites généralistes, le recrutement en ligne est certes devenu incontournable pour les grand groupes, mais les PME / PMI restent encore méfiantes face à ce média. Le raz-de-marée annoncé n'ayant pas eu lieu, les professionnels du recrutement en ligne se sont organisés. Les sites généralistes se sont regroupés en portail spécialisés dans un secteur particulier ou dédié à un groupe de candidats-cibles.

Mais l'on retiendra surtout qu'Internet reste outil complémentaire et qu'il ne remplacera pas avant longtemps les modes de recrutement traditionnels. Signe des temps, les sites de recrutement en ligne n'hésitent plus à acheter de l'espace publicitaire dans les rubriques "emploi" de la presse papier !

L'intérêt de s'adresser à des sites de e-recrutement réside dans le fait que ces derniers sont généralement le carrefour des milliers de jeunes internautes à la recherche d'un emploi. En effet, à moins qu'il ne s'agisse de grands groupes, les internautes se rendent rarement sur les sites d'entreprises pour voir si ces dernières recrutent.

Il faut toutefois s'appliquer à mettre à jour les annonces, à bien détailler les postes et à simplifier la prise de contact et l'envoi de CV. Avec, il est vrai, le risque de recevoir un flot d'e-mails et candidatures spontanées ne correspondant pas au profil recherché. Le traitement des réponses restera tout de même moins fastidieux qu'avec le papier car il pourra-être automatisé au moyen de réponses-types. Quand à la corbeille... il suffit d'un clic.

Une étude conduite en 2000 a fait apparaître que 40 % des entreprises utilisaient occasionnellement Internet comme moyen d'aide au recrutement et que 23% l'utilisait systématiquement. C'est un encouragement. Encore faut-il prendre ces résultats avec des pincettes car lorsqu'il s'agit d'évaluer le nombre de recrutement réellement effectués, 45% des entreprises affirment avoir recruté moins de 10% de leurs candidats sur le net… et 26% n'en ont tout simplement recruté aucun. Le recrutement par les moyens traditionnels a encore de beaux jours devant lui.