| |
Technologies |
 |
|
|
| Vous êtes ici : Focus > Recrutement, affaire
de méthode |
| Recrutement, affaire de méthode
|
| Recruter c'est sélectionner les candidats
les plus aptes à assurer les différentes fonctions de
l'entreprise. Un acte stratégique de gestion qui reste souvent
une source d'inquiétudes pour bon nombre de PME. Décryptage. |
| Afin
d'anticiper le départ à la retraite des nombreux baby
boomers à partir de 2005, les entreprises se posent déjà
quelques questions sur leur capacité à trouver les candidats
qui correspondront à leurs besoins.
Dans un monde qui bouge vite, où la mobilité est
devenue monnaie courante, les entreprises éprouvent de plus
en plus de difficultés à mener une politique de recrutement
efficace afin d'attirer et de sélectionner les jeunes diplômés.
Pourtant, l'entreprise dispose d'importants moyens pour mener sans
encombre sa quête de la perle rare.
|
| Le
recrutement est une affaire de méthode |
 |
|
 |
|
|
|
| Le recrutement est avant tout une affaire de méthode.
Les besoins de l'entreprise ainsi que ses perspectives de développement
doivent en premier lieu être clairement définis.
Avant toute opération de recrutement, il appartiendra donc
à l'entreprise de se poser ces quelques questions cruciales
: "De quel budget je dispose pour mener ce recrutement ?"
ou "Au-delà de quel délai le poste ne peut-il
rester vacant ?" ou bien encore "Ai-je besoin d'une personne
immédiatement opérationnelle ? Le poste est-il provisoire
? Dans ce cas, une personne moins qualifiée fera-t-elle l'affaire
?
Ce n'est qu'en ayant effectué ce travail de réflexion
préalable que l'entreprise pourra traverser en confiance
les diverses phases liées au recrutement.
|
| Les
différentes étapes du recrutement |
|
|
|
|
|
|
| Le recrutement repose sur une démarche méthodologique
qui se décompose en étapes bien définies. Il
est tout d'abord nécessaire d'identifier les besoins précis
afin de définir au mieux le poste à pourvoir et, par
conséquent, le profil du candidat recherché.
La 2ème étape couvre la recherche des candidats ainsi
que leur évaluation et pré-sélection.
La 3ème étape est elle consacrée à
l'entretien personnel afin de sélectionner définitivement
les profils correspondant au poste vacant.
C'est lors de la 4e et ultime étape que la décision
d'embauche est prise et les formalités d'embauche accomplies.
Ce processus, qui peut durer plusieurs mois, s'achèvera alors
avec la nécessaire présentation du nouveau collaborateur
à l'ensemble de l'entreprise.
|
| Les
méthodes traditionnelles |
|
|
|
|
|
|
| Il existe plusieurs méthodes pour mener à
bien un recrutement. L'entrepreneur choisira une ou plusieurs d'entre
elles selon son budget, le temps qu'il souhaite y consacrer et la
qualification souhaitée des candidats :
- Le cabinet de conseil en recrutement est une solution
relativement efficace mais chère. En effet il peut en coûter
à l'entreprise jusqu'à 20 % de la rémunération
annuelle du candidat.
- La petite annonce dans la presse quotidienne ou spécialisée
est aujourd'hui le moyen le plus couramment employé pour
recevoir des candidatures. Ce mode de recherche prend du temps -
il faut traiter les CV, recevoir les postulants - mais son coût
est relativement peu élevé. Il comporte surtout un
inconvénient majeur, celui de recevoir une trop grande quantité
de profils ne correspondant pas au poste.
- La candidature spontanée reçue par l'entreprise
(par la poste ou email - voir plus bas).
- Le recours à des services de placement des écoles,
des universités, des centres de formation et cabinets de
reconversion. Cette solution est efficace pour des remplacements
ponctuels mais ne correspond pas toujours aux attentes des entreprises
sur le long terme.
- L'incontournable ANPE et les autres organismes spécialisés
de type APEC (à destination des cadres) sont encore et pour
longtemps les gros pourvoyeurs d'emplois.
Mais n'oublions surtout pas ce qui reste aujourd'hui le principal
moyen de recrutement dans les PME : les relations, les recommandations
et le bouche-à-oreille.
|
| La timide
ascension de l'e-recrutement |
|
|
|
|
|
|
| A côté de ces modes de recrutement
traditionnels, on voit poindre depuis quelques années des canaux
qui utilisent les nouvelles technologies de l'information et principalement
internet. Ces nouvelles méthodes sont regroupées sous
le vocable e-recrutement ou recrutement en ligne.
Selon une étude de Forrester Research "Job" serait
un des mots les plus recherchés sur le web et pour l'année
2000, ce sont pas moins de 35 millions d'européens qui ont
cherché un emploi via Internet.
Trois ans après l'arrivée des grands sites généralistes,
le recrutement en ligne est certes devenu incontournable pour les
grand groupes, mais les PME / PMI restent encore méfiantes
face à ce média. Le raz-de-marée annoncé
n'ayant pas eu lieu, les professionnels du recrutement en ligne
se sont organisés. Les sites généralistes se
sont regroupés en portail spécialisés dans
un secteur particulier ou dédié à un groupe
de candidats-cibles.
Mais l'on retiendra surtout qu'Internet reste outil complémentaire
et qu'il ne remplacera pas avant longtemps les modes de recrutement
traditionnels. Signe des temps, les sites de recrutement en ligne
n'hésitent plus à acheter de l'espace publicitaire
dans les rubriques "emploi" de la presse papier !
|
| Se servir
d'internet comme d'un outil complémentaire |
|
|
|
|
|
|
| Si elle souhaite effectuer son recrutement en ligne,
l'entreprise doit adopter une stratégie tout aussi rigoureuse
que pour les modes traditionnels. Elle peut s'adresser à des
sites généralistes ou spécialisés et déposer
les offres détaillées des postes qu'elle propose. Pour
ce faire, Internet regorge de sites qui proposent des services plus
ou moins élaborés : mise en place d'un mini-site présentant
l'entreprise, pré-sélection de candidats, alerte, push...).
L'entreprise n'a que l'embarras du choix.
L'intérêt de s'adresser à des sites de e-recrutement
réside dans le fait que ces derniers sont généralement
le carrefour des milliers de jeunes internautes à la recherche
d'un emploi. En effet, à moins qu'il ne s'agisse de grands
groupes, les internautes se rendent rarement sur les sites d'entreprises
pour voir si ces dernières recrutent.
|
| Une
rubrique "on recrute" sur le site de l'entreprise |
|
|
|
|
|
|
| Même si elle n'a pas pignon sur le net…
l'entreprise pourra utilement ouvrir une rubrique "On recrute
" sur son site. Cette petite phrase en page d'accueil est toujours
du meilleur effet et constitue une indication supplémentaire
sur la bonne santé de l'entreprise.
Il faut toutefois s'appliquer à mettre à jour les
annonces, à bien détailler les postes et à
simplifier la prise de contact et l'envoi de CV. Avec, il est vrai,
le risque de recevoir un flot d'e-mails et candidatures spontanées
ne correspondant pas au profil recherché. Le traitement des
réponses restera tout de même moins fastidieux qu'avec
le papier car il pourra-être automatisé au moyen de
réponses-types. Quand à la corbeille... il suffit
d'un clic.
Une étude conduite en 2000 a fait apparaître que 40
% des entreprises utilisaient occasionnellement Internet comme moyen
d'aide au recrutement et que 23% l'utilisait systématiquement.
C'est un encouragement. Encore faut-il prendre ces résultats
avec des pincettes car lorsqu'il s'agit d'évaluer le nombre
de recrutement réellement effectués, 45% des entreprises
affirment avoir recruté moins de 10% de leurs candidats sur
le net… et 26% n'en ont tout simplement recruté aucun.
Le recrutement par les moyens traditionnels a encore de beaux jours
devant lui.
|
|
