Dans un contexte où les relations employeurs / salariés glissent du “contrat moral” au “donnant – donnant”, et malgré un système de formation professionnelle jugé complexe et qui devrait évoluer, les entreprises disposent tout de même de nombreux leviers pour agir dès à présent. On dénombre ainsi plusieurs dispositifs dont peuvent bénéficier les entreprises au travers de leurs salariés :
• Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 h/an, cumulable sur six ans (dans la limite de 120 heures). L’initiative d’utiliser les droits acquis appartient au salarié, alors que la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.
- La formation a lieu pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation est effectuée en dehors du temps de travail, les heures de formation sont payées au salarié à 50% de sa rémunération nette. Durant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.
- Ouvert aux salariés en CDI avec au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, en temps complet ou partiel. Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Sont exclus du DIF les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation.
- Le DIF relève de l’initiative du salarié :
-L’employeur doit donner son accord sur le choix de la formation et dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui l’a sollicité. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. L’employeur a le droit de refuser la sollicitation du salarié, mais en cas de 2 refus, le salarié a le droit de reformuler sa demande dans le cadre du CIF. Le choix de l’action de formation dans le cadre du DIF doit être arrêté par écrit.
- Les frais de formation comme l’allocation formation sont à la charge de l’employeur.
- En cas de rupture du contrat de travail (sauf licenciement pour faute grave ou lourde) le salarié peut demander à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE au titre du crédit d’heures acquis dans le cadre du DIF.

• Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF) ou encore d’organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises (AGECIF) :
- Permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formations. L’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1200 h pour un stage à temps partiel.
- Accessible à tout salarié sous condition d’ancienneté : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).
-Le salarié transmet une demande d’autorisation d’absence écrite à son employeur dans un délai de 60 jours (120 jours pour les stages continus d’une durée > à 6 mois).
- L’employeur ne peut s’opposer au départ en formation du salarié, mais peut en reporter la date, au motif du service ou d’effectif absent.
-Le financement du CIF est assuré par des organismes paritaires agréés par l’Etat, principalement des FONGECIFS (ou OPCA de branche).
-Le FONGECIF ou l’OPCA sont susceptibles de prendre en charge : la rémunération, le coût de la formation, les frais de transport et d’hébergement. Les entreprises n’ont pas d’autres obligations financières en matière de CIF que de verser leur cotisation annuelle à l’organisme collecteur.
-L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation. Il n’est acquis par le salarié que lorsqu’il a obtenu l’accord de l’organisme paritaire.
-De fait, pendant la formation, le bénéficiaire reste salarié de l’entreprise. Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits des congés payés, il en va de même vis-à-vis des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise (13e mois, vacances, gratification, etc.).

•La validation des acquis de l’expérience (VAE). Reconnue par le Code du travail, la VAE permet de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
-Droit ouvert à tous (salariés CDI, CDD, intérimaires, etc.), non-salariés, demandeurs d’emploi, bénévoles, agents publics... quelle que soit la formation initiale ou le niveau de qualification. Une seule condition : justifier d’une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévole, etc.) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification envisagée.
-La VAE s’applique à l’ensemble des diplômes et titres à vocation professionnelle ainsi qu’aux certificats de qualification du répertoire national des certifications professionnelles.
- La VAE se réalise par le biais de la constitution d’un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience, puis par la réunion d’un jury avec entretien et éventuellement mise en situation professionnelle ou reconstituée. Ainsi, le jury vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou certification concerné et prononce la validation totale, ou partielle.
-La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou d’un congé spécifique.

• Les périodes de professionnalisation. Ce dispositif a été créé par la loi Fillon du 4 mai 2004. Ces périodes ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, notamment ceux qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou qui sont âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.
-Elles s’adressent : aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ; salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d‘une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise aux femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ; aux hommes et femmes après un congé parental ; bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 323-3 du Code du Travail, notamment les travailleurs handicapés. Elles s’adressent aux salariés présents dans l’entreprise, en CDI.
-Elles ont pour objet de permettre à leurs bénéficiaires d’acquérir l’une des qualifications prévues à l’article L. 900-3 du Code du Travail, qualification qui doit correspondre aux besoins prévisibles à court ou moyen terme.
-Elles peuvent être mises en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. -Les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail, elles peuvent également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur après accord du salarié.
-Les actions de formation ainsi mises en œuvre, durant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur. Pour les formations effectuées, en dehors du temps de travail, l’employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est au moins égal à 50% de la rémunération nette de référence du salarié. On le voit, les options existent et offrent aux entreprises comme aux salariés diverses possibilités. In fine, il importe de ne pas oublier que la formation est un outil qui confère aux entreprises une réelle attractivité et leur permet de mieux fidéliser leurs talents. Complexe aujourd’hui, plus accessible demain ? Peu importe... Entrant, autant par l’aspect économique que social, dans la logique de ce que l’on nomme le Développement Durable, la formation est indispensable à toute entreprise qui souhaite avoir... un avenir.